----俗话说“知人知面不知心”，面试者如何通过较短的时间识别候选人能否胜任目标岗位?
----面对求职者的“夸夸其谈”，面试者如何甄别求职者能力素质的真实状况?
----每天面对上百份的简历，如何快速识别哪些人是我们想要进一步接触的求职者?
----当遇到多个面试者对求职者评估意见不一致时，如何权衡?
----一个求职者没有满足所有的招聘条件，如何处理?
----面对招聘渠道的多样化，如何选择合适的招聘渠道，提高招聘的效率。
以上问题是许多HR和用人部门在面试过程中普遍遇到的问题，成为许多HR和用人部门的难点和挑战，本课程从招聘与面试的工作实务出发，帮助学员掌握招聘面试的工作程序、掌握人才识别的科学方法，提高招聘的工作效率，从而满足企业的用人需求。

企业招聘主管、HR经理/总监、企业高管、部门经理

1、掌握面试前将职位要求可视化的操作要点；
2、能够科学应用6大类选人方法，熟练招聘不同阶段的工作重点；
3、能够独立完成招聘策略选择及招聘计划书撰写；
4、掌握面试过程中“望、闻、问、切”的实施技巧，通过面试把握求职者能力长短、性格倾向、求职动机、成就动机、行为习惯等；
5、掌握对求职者“软技能”的测评方法和要点。

2天，6小时/天 H

第一讲：招聘那些事
1、会用人不如会挑人——招聘工作在人力资源管理中的重要地位
2、到底招聘是什么?面试又是什么?
3、招聘面试中最大的5个难点分析
4、选对人的首要条件是——选对标准
5、招聘目标岗位能力素质标准的建立
案例：空姐和护士的招聘选拨标准
小结目标：
1、理性的分析选对人的难点所在；
2、选人的标准确立是选对人的首要。


第二讲：招聘需求分析
1、招聘需求分析——开启有效选人的金钥匙
2、招聘需求分析的“铁三角”
3、职位对任职者要求的6大内容
4、职位特点决定用人特点
5、招聘时选人的5大排序标准
6、招聘需求分析常用的4个方法
总结：职位分析的标准3步骤
案例：通用行业销售人员的工作要求
小结目标：
1、招聘需求分析的重要性；
2、掌握职位要求的分析方法。


第三讲：招聘流程及招聘计划的制定
1、从“战术”到“战略”的招聘转变
2、招聘的标准工作程序
1) 一规划
2) 二计划
3) 三实施
4) 四选拨
5) 五录用
6) 六评估
3、招聘策略选择
1) 空降OR内部晋升
2) 招聘渠道选择策略
3) 招聘费用预算
4) 第一次就选对人的策略
4、常用的人才选拨6法
1) 面试
2) 心理测评
3) 模拟工作测试法
4) 测评中心
5) 笔迹分析法
6) 背景调查法
练习：制订一份营销总监招聘计划
工具：面试流程的WASP模型
小结目标：
1、掌握招聘的标准操作流程、步骤；
2、掌握人才选拨的6个科学方法的应用要点；
3、能够针对职位的不同设计不同的招聘计划。


第四讲：如何做好面试前的甄选
1、什么样的甄选方法最有效?
2、如何快速高效的筛选简历
1) 简历筛选三步骤
2) 简历的13个内容
3) 硬性条件快速筛选
4) 如何挤掉简历中的水份
3、如何设计笔试
1) 笔试的四大特征
2) 笔试操作过程中的细节观察
4、如何有效使用测评工具
1) 测评的意义、原则
2) 测评对象的关键——内驱力与成就动机
3) 测评结果的应用
4) 5种心理测评工具介绍
实战案例：十份典型简历剖析
工具：16PF、MBTI、智力测试
小结目标：
1、掌握快速筛选简历的方法，提高招聘准确率和效率；
2、掌握5大类常用测评工具的使用要点。


第五讲：面试过程中的“望、闻、问、切”技术
1、面试中常用的10个测评要素
2、常用的六大类面试方法
1) 非结构化面试
2) 结构化面试
3) 行为面试法
4) 情景摸拟法
5) 压力面试法
6) 无领导小组讨论
3、结构化面试的操作程序及要点
4、问——面试中的问题的设计
1) 面试问题的可视化
2) 面试问题的四大来源
3) 面试问题的通用结构
4) 招聘中的经典“七问”
5) 五种提问方式的应用
6) 好的提问VS坏的提问
5、听——面试中的STAR原则
1) 考察“潜质”的方法
2) 考察“压力承受能力”的方法
3) 考察“适应性”的方法
4) 考察“沟通能力”的方法
6、望——面试中行为观察的技巧
1) 掌语识别
2) 指语识别
3) 面部表情识别
4) 眼部动作识别
7、切——面试中评估技巧
1) 面试常见的角色错位
2) 面试常见的错误
3) 面试评估表的设计
4) 录用通知书和辞谢信设计
8、面试中的陷井及回避
案例：设计问题问出“责任心”、“组织协调能力”
工具：面试KSAOs评价表格、面试问题清单
小结目标：
1、科学的设置面试中的问题；
2、掌握结构化面试的操作要点；
3、识别面试过程中有价值的细节；
4、掌握面试结果的科学评估方法。