一、目前存在的绩效困境
时间：第一天上午9：00—10：30
BSC平衡记分卡没有平衡的内容
对个人的考核做不到四个维度
中国企业缺乏战略与愿景
缺失“文化认同”考核
KPI关键绩效指标的误区
为KPI而KPI
对非业务部门不能有效量化
3、OKRGOOGLE考核
过于小众化
O可以不量化，但KR还是要关键指标量化
并不是绩效考核工具，分数不重要
解决问题：
绩效考核限入困境的原因是什么。目前主流的绩效工具，都无法摆脱因为考核指标要量化，而限入的困境，无法满足企业在绩效考核方面的需要，要么过于小众，要么为量化而量化不能解决许多实际的绩效提升问题，要么缺乏理论基础，这些都是影响到绩效考核与管理的有效实施的原因。
二、如何突破绩效困境
1、管理要可衡量
时间：第一天上午10：45—12：00
A、能量化尽量量化
B、不能量化要细化
C、不能细化要流程化
2、KPA（KeyPerformanceAffair）关键绩效事件
A、可挑战事件
B、日常事务
C、不可接受事件
3、案例解读
时间：第一天下午1：30—3：00
A、网管的JD描述
B、用KPI和KPA二种工具对网管进行考核
C、对比总结
4、小组练习
时间：第一天下午3：15—5：00
5、KPA与不同绩效工具的组合运用
时间：第一天下午5：00—5：30
A、KPI适用对象
B、KPA适用对象
C、BSC适用对象
解决问题：
通过系统介绍KPA（KeyPerformanceAffair）关键绩效事件的工具，从理论到案例的解读，并通过学员自己课堂练习，如何围绕“可挑战事件、不可接受事件和日常事务”三个方面，来学会设定非业务部门的绩效指标。
三、KPA的二个考核维度
时间：第一天上午9：00—10：30
1、文化认同评价
A、什么是文化认同
B、如何提炼文化认同
2、绩效产出评价
A、什么样的绩效是优秀
B、什么样的绩效是平庸
解决问题：
将文化认同纳入到绩效考核中，从而使得文化能够有铲得与绩效结合，真正做到文化落地的可操作性，并在绩效体系中可以不断加强，具有更为深刻的引导文化得以巩固，成为行为的一部分。
四、绩效模型及应用
时间：第二天上午10：45—12：00
四个象限五种人
Ⅰ明日之星
Ⅱ金牛员工
Ⅲ害群之马
Ⅳ危险人物
Ⅴ迷途羔羊
解决问题：
将绩效结果有效的应用到不同的人群，从而达到绩效结果有针对性的应用，解决了绩效落地，通过这个绩效模型，能够给到企业带来有效运用。
五、绩效管理循环
时间：第二天下午1：30—3：00
1、绩效目标设定
A、鱼骨图
B、思维导图
C、决策树图
D、5W2H
2、案例演练
3、绩效考核
A、绩效考核周期
B、绩效考核层级
C、绩效考核分数
4、绩效反馈与沟通
时间：第二天下午3：15—5：30
A、绩效评价
B、绩效面谈
C、案例演练
5、绩效奖惩
A、绩效奖金如何分配
B、绩效惩处
解决问题：
将绩效管理的整个循环中，让学员知道绩效不是仅仅评个分数而已，更为重要的是要掌握绩效面谈技巧，将绩效持续改进的循环做到实处。
六、案例分享