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许多管理者不能解决提高员工绩效问题的原因是：因为他们使用了不恰当的方法而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关。


第一部分：深入认识绩效管理


我们很难对员工作出正确的评价，员工也很难达成职责的目标。


原因：缺乏有效的绩效管理


1. 一个有关绩效管理的寓言故事


2. 绩效管理的工作实质


3. 绩效管理与日常工作管理的关系


4. 目标管理与绩效管理的关系


第二部分：绩效面谈的沟通技术


许多管理者不能解决提高员工绩效问题的原因


是因为他们使用了不恰当的方法


而不恰当方法的来源正与他们不恰当的沟通有关


1 沟通的基本模式


 简要理论：沟通的基本模式（沟通要素及要素缺陷模型）


 为什么”一句话说跳了人,一句话又说笑了人” ?


 影响绩效的情绪障碍沟通化解技术（抱怨/委屈/愤怒/好奇）


2 绩效沟通——企业管理沟通的基本技术


 为什么员工不做他们该做的事情？


 悄然激发员工绩效积极的技术______回馈魔力技术


 引导员工参与深度沟通的技术


 绩效沟通的5次追问技术与运用


案例模仿分析与训练：绩效与训练


 工艺技能与绩效训练


（案例：著名电子元件生产企业工序绩效考核与训练实例）


（本部分是企业管理者重新认识员工绩效或工作行动力不高的原因，并用实际的管理案例片段，阐述各种可以立即实施和改善的沟通技术）


第三部分：全面突破员工的消极行为 


员工的消极行为往往与其情绪和内心的归属感有关


员工的消极行为往往藏在遵守制度之后而不易被发现或明确考核


员工的消极行为只有在与管理者达成共识之后才能被真正消除


因此，管理者的绩效面谈技术是十分关键的


1 突破员工消极行为的绩效面谈技术


 协助员工驾驭自己的情绪


 绩效管理中的抱怨与面谈技术


A 公平性抱怨


B 标准规范性抱怨


C 稳定及可预测性抱怨


 影响下属绩效的各类沟通方式的特性分析


A 面对不同员工状态的高绩效沟通模式


B 三种绩效激励沟通模式分析与训练


 不同类型员工的绩效面谈关键技术


A 老资历员工的绩效面谈技术


B 技术骨的绩效面谈技术


C 普通员工的绩效面谈技术


D 有离职倾向的绩效面谈技术


E 新进员工的绩效面谈技术


案例模仿分析与训练：绩效面谈与训练


 员工绩效失误沟通模仿


（案例：著名电器生产企业高能力员工绩效失误改善面谈实例） 


2 如果员工还是消极呢？（怎样与D类绩效员工沟通）


第二阶段绩效面谈的基本原则


快速发现、澄清“不行”后的问题严重性


对“事”不对“人”的根本技术训练