绩效管理作为检讨组织现状、提升组织能力、管理组织工作的重要手段，被广泛地接受与使用。但是，实践中越来越多的的公司感到绩效管理隔靴搔痒、力不从心，也有的不仅未达成绩效管理的目标，反而导致部门矛盾、人心涣散、揽功诿过、业绩下降。
绩效管理的问题，在解决了绩效指标的设置问题以后，便是如何对绩效考核目标进行实施、。跟踪，与员工进行绩效沟通与反馈。如何避免“歪嘴和尚念经”，不要把一曲绩效的好歌唱走调？这是大多数做绩效管理的企业面临的问题。本课程就是教会企业经理人、部门主管以及HR如何进行绩效管理的实施、跟踪与反馈。保持绩效管理按照绩效计划的设计路径运作。
   本课程注重人力资本管理思想下的绩效实操要领的教练。对学员有绩效管理实操性经历、直线业务部门管理经历的要求。

1.让学员知道：
企业文化决定绩效管理的体系构成；
绩效管理是一个系统性的工程。
绩效管理应该着眼于员工与企业的共同发展。
绩效思想既要管理公司事务，也要提高员工素养。
绩效管理不仅是管理结果与效果，还要负责选对人、做对事、用好方法。
绩效沟通不只是谈话。绩效沟通是一个结构化的多维系统。
2.行为与心态效果
掌握绩效管理的丰富内涵。
掌握绩效体系建设的基本要领。
掌握绩效监控、绩效沟通、绩效运用技巧。
掌握各种绩效实施难题的破解之道。
学会避免绩效考评应用误区。
知道如何设计绩效考评结果的多维度、结构化应用方案。
掌握绩效考评的人力资本思想的实操性要领。
在建设与运作绩效管理体系时，不仅会贯彻战略思想，而且会结合企业管理现状、企业优势与劣势、企业威胁与机会、员工与组织的长处与短板、工作目标与愿景，使绩效管理成为组织团结奋进的凝结剂、助推器。

12 H

1．绩效管理制度的制定
绩效制度的类型与范畴
方向与目标
事务管理
人力资源管理
人力资本管理
要结果
控过程
塑造人
组织机构与职责分工
绩效思想的制定者
绩效计划的制订者
绩效指标的承担者
绩效数据的提供者
绩效业绩的考评者
绩效结果的应用者
绩效管理的监督者
绩效管理的沟通者
绩效管理程序及其运作方法
绩效管理的组织
绩效沟通
绩效数据管理
绩效指标库管理
绩效考核表管理
绩效申诉
绩效考核制度的主要类型
按照考评依据分：主观化考评体系：客观化考评体系
按照考评效标分：结果导向型、行为导向型、品质导向型、综合型。
绩效考评评级规则
案例讨论：以下几种评级方式可信吗？实用吗？
绩效应用的范围
薪资的运用
酬劳的运用
组织检讨的运用
培训的运用
授权的运用
人力资源规划的运用
职业生涯规划的运用
绩效实施过程中的表象分析（通过绩效资料中的一些现象找出问题所在以及应对这些问题的方法）。
员工职业规划
2.绩效实施常见问题与解决
高层管理者
中层管理者
基层管理者
新员工
创业旧臣
天花板阶层
空降兵
操作工
营销系统
人力资源、行政、财务
研发技术系统
采购物流系统
质量管理系统
生产管理系统
3.绩效面谈（绩效沟通）的技巧
绩效沟通的基础
绩效沟通的原则
绩效沟通的前期准备
绩效沟通的考评者其它准备
绩效沟通的时机
绩效沟通中的问题清单
绩效沟通的步骤
绩效沟通的麻烦制造者
绩效沟通的结构性话术
绩效沟通的信息表达方式
绩效沟通的途径、作用与方法
身姿
语言
语态
表情
体味
发型
衣着
媒介
倾听也是表达
沟通的效果
4.绩效指标的追踪考评（难点）
考评内容的设定
考评依据的设置
考评结论的问题与应对
5.绩效考评的应用诊断
薪酬的问题与应对
培训的误区与解决方案
人力资源规划的问题与解决方案
员工职业规划的问题与应对
任用与配置的误区与解决方案
验证与修订制度的问题与应对
6.结论：绩效之大道：判人、选人、用人、育人、助人、醒人、成人、达人。
判人：人员素养测评
选人：人力资源规划、适岗能力、组织生态的平衡。
用人：人适其岗，事得其人。
育人：培养、培训员工。员工发展与组织发展的结合。
助人：帮助员工管理工作、完成工作目标。
醒人：帮助员工认识自己、认识组织、调整职业规划。
成人：给员工实现自我、发挥才能的舞台。
达人：实现员工人生发展的目标。
注：本课程将根据企业文化、管理现状、企业需求予以适当调整。形成唯一的课件、唯一的企业执行力管理解决方案。
 
基础课时：6*2小时。可根据课前沟通，对授课内容的详略加以调整。